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華為萬人辭職是對勞動合同法的無奈應對

來源:新京報;作者:蘇振華;發布用戶:guanlicy;發布時間:2007-11-27;

  新《勞動合同法》第十四條規定:勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后,便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”,成為永久員工。也就是說,只要這類員工沒有嚴重的違紀行為,企業就不能解雇他們,那么只要這家企業不倒閉,員工從此就捧上了“鐵飯碗”。

 

  華為公司最近出臺了這樣一條舉措,所有工作滿八年的華為員工,在2008年元旦之前,都要先后辦理主動辭職手續,即先“主動辭職”、再“競業上崗”,重新與公司簽訂1-3年的勞動合同。

  此舉引起了廣泛的關注,一般的看法是,華為此舉意在規避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》有關規定。該法第十四條規定:勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后,便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”,成為永久員工。也就是說,只要這類員工沒有嚴重的違紀行為,企業就不能解雇他們,那么只要這家企業不倒閉,員工從此就捧上了“鐵飯碗”。

  新法凸現兩難悖論

  新《勞動合同法》的諸多規定,其目的在于更好地保護勞動者權益。我國目前的勞動關系中,勞動者相對處于弱勢地位是普遍的事實,最典型的表現就是普遍存在拖欠勞動者工資的現象。鑒于這些事實,以立法的形式切實保護勞動者的合法權益刻不容緩。

  據此,新《勞動合同法》的相關規定有其合理性。試想,對于一個在某一“單位”工作了十年的勞動者,他所積累的工作能力和工作經驗必定就具有了很強的“專用性”,他的工作經驗是緊密地依附于這家單位的,離開了原來崗位或單位,他的工作經驗可能就失去了用武之地。對于這樣一個將自己的青春奉獻給了某一特定單位的勞動者來說,這家單位是應該對他具有某種道義責任的。就此而言,如何保護這些曾長期被某一單位雇傭的員工的權益是一個必須解決的問題。

  可是,換一個角度來看,企業事實上也面臨很多的難處。就像對于華為這樣的高端企業來說,企業的生命力來自不斷的創新,只有不斷充實更具有創新能力和掌握了更新技術的員工,企業才能度過一個又一個的“冬天”。如果原來的員工都手握“無固定期限”合同的鐵飯碗,員工隊伍不能被正常替換,則長期內企業就會失去競爭能力,最終的結果就是所有的“飯碗”都將不保。如此一來,固然主觀上是希望最好地保護勞動者,但客觀上卻會損害所有勞動者的利益。

  權益保護來自“市長”和“市場”

  在這一悖論中,存在著兩個層面的問題。其一是公共政策的目標應該是什么?第二,通過怎樣的政策手段才能夠有效地實現既定的公共政策目標。

  在英美等先發市場經濟國家,目前勞動關系主要形式是勞方與資方簽訂自由的勞動合同,資方可以自由地解雇勞方、而勞方也可以自由離職。那么對于那些長期供職于某一企業的員工,他們要是被資方解雇了又將如何?

  一般來說,對他們的保護有兩道防火墻。第一是完善的社會保障體系,即所謂“市長”保障。那些因為喪失勞動能力而被解雇的員工,將被納入到涵蓋了全社會所有成員的社會保障體系之中,社保系統將為他們提供維持基本體面的生活,因此任何勞動者都沒有后顧之憂。而第二道防火墻則是完善健全的勞動力市場,當勞動者可以自由充分流動,不存在任何的制度性歧視時,一個具有相當工作經驗的勞動者是完全有可能輕松獲得再就業機會的。在這種制度體系之下,一方面勞動者可以自由地尋找最合適自己的工作機會,同時企業也可以自由地調整員工隊伍來應對市場變化。在一系列的制度體系之下,勞資雙方將獲得“雙贏”。

  完善社保體系和勞動力市場,是政府的職責所在。這兩個層面的問題不解決,而訴諸于對勞動者權益單方面保護,客觀上并不能起到保護勞動者權益的作用,實質上則是將政府應該承擔的責任轉嫁給了企業。


文章熱詞: 勞動合同法

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