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華為7年老員工離職總結



 在華為7年,馬上要截止了,說實在的我很感謝公司!


  首先收入很不錯,比我知道的大部分公司要高出一大截;其次個人感覺還是公平的,長期看(3-5年吧)雷鋒是不吃虧的,而且屌絲沒有關系只要自己肯努力也會有出頭之日;然后在公司學到了很多,個人最喜歡公司把經驗作為流程或者模板固化下來,讓員工思考有一個清晰的思路。


  一直在猶豫要不要寫點什么:自己不是憤青也不好指點江山,只是個普通的奮斗者,讓我寫一段離職前的豪言壯語也寫不出來;也不是一個很老的員工,讓我小道八卦的跟大家扒公司歷史和傳奇英雄人物事跡我也不知道;也不是什么領導,讓我透露職級收入搬不搬東莞什么的我也無能為力……但是什么都不寫總覺得少點什么,最后決定把這幾年工作感到的一點建議跟大家分享一下,肯定有不當之處,大家也不用找我辯駁了,僅供參考吧,不當之處就當一樂。


  1.TO新員工


  擺正自己心態,甘做一個普通的螺絲釘


  入職的時候公司都在講英雄主義,講曾經的男哥,現在的某EMT成員、某地總等大佬的傳奇故事,激發你小心臟撲通撲通的覺得自己也一定會成為他們那樣的英雄,叱咤風云不幾年便功成名就……如果你有了這個想法后面可能會覺得落差很大,現在那種英雄已經很少了,工作已經流程化了,大部分人是在做著瑣碎的工作,而且還受到各方的牽制(流程、部門墻等),項目成功了也不會有很大的成就感,所以個人覺得在入職的時候就擺正自己的心態很重要,不要入職不久就失落的想離職。


  曾經的輝煌歷史對公司來講沒有太大意義


  不要一入職就期望公司給你一個什么職位,不要覺得你在行業有經驗有人脈就不需要學習,公司需要的不是你的歷史的關系,而是你的能力,在我司現在流程嚴格的管控下,類似于帶著枷鎖跳舞,以前你能干好工作不代表在我司也可以,也不要動不動就埋怨公司流程太復雜,先適應,干好了公司自然會給你崗位,一開始就要崗位只會讓你領導對你印象不好。


  前三年不要太在意收入


  不要動不動都跟周圍的人比工資高低,獎金多少,埋頭學習干活,三年后再對比也不遲。其實我個人認為大學畢業后工作前十年都不要太在意收入,重點是學習。


  勤快點


  不是說你一定要加班,但是你天天來的比領導還晚很多,走的比領導還早就不好意思了吧,你的做事情的效率不一定比你領導高,你天天這個狀態只會讓領導覺得你工作不飽滿。


  別把領導看的太重


  很多新員工看見領導都不敢說話,難道你還讓領導求著跟你說話?不要把領導看的太重,但是也不能完全不尊重領導,個人認為較好的關系是能跟直接主管稱兄道弟開玩笑,能給3級或者2級部門主管經常匯報工作。


  盡快熟悉流程,別把自己掉坑里了


  公司越來越規范化,很多事情在公司有獨特的處理方式和途徑,要熟悉流程,這樣和別人交流才有底氣,才能說那些事情不該自己做,可以不拿流程欺負別人,但是至少也能做到自衛,不然就會掉進別有用心的某些老員工給你設的坑里,整天忙的四腳朝天,但是領導卻說你忙的不是自己的本職工作,都是在給別人打黑工。


  不要埋怨自己的活多了,他人的活少了,公司相對來說還是公平的,活干得多你就成長的快,其實最好是你能主動找領導要求都承擔些本身工作之外的工作,比如參與一下年度或者季度匯報膠片撰寫,這些對你提升是很有幫助的。


  2.TO老員工


  終生學習心態


  公司變化很快,無論產品還是流程,都在不停的變化,不要拿老眼光看待問題,你去年能搞定的事放到今年可能就流程不通了,多學習,不要倚老賣老。


  不拋棄、不放棄


對新員工好點,盡管他們問的問題很low,盡管你也可能被問過很多遍,盡管你會覺得某些人領悟能力很差,盡管你也可能會忍不住罵兩句,但是對于自己團隊的新員工還是要不拋棄不放棄,誰不曾是新員工呢?


  主動多承擔,多幫主管分憂


  一般來講老員工效率要高很多,所以做事情的時候不妨主動多承擔一點,但是可以選擇自己有挑戰的做,這樣不僅幫了別人也提升了自己。哪天你把主管的所有憂愁都分了,你難道還不是主管?


  我發現個奇怪的現象,貌似新員工比老員工還注意儀表,特別在海外經常見一些老員工穿著臟兮兮,甚至領子都破了的襯衣上班、見客戶。別整天邋里邋遢的,公司給的待遇不差,再說了我們要當責,你在外面見客戶時還代表了公司的形象。 TO基層主管


  別搞小團體,對兄弟們一樣近或者一樣遠


  如果想跟大家打成一片,吃飯、唱歌、外出旅游等活動就盡量把所有人都叫著,別每天固定就你們幾個人出去,讓其他兄弟們有不好的想法,或者干脆跟所有人都不要走那么近。


  考核標準提前公布,自己要堅持遵守,盡量公平


  年初在自己團隊講清楚考核規則,年中年末按照這個規則來,一切結果說話,別只憑個人印象打考評。比如可以用PBC+關鍵事件考核方法,對一年的關鍵事件做好記錄,年末考評的時候在PBC完成基礎上按照關鍵事件進行升等或者降等調整。讓兄弟們輸贏都要心服口服。


  熟悉流程,對內別誤導兄弟,對外爭取有理有節


  基層主管是員工心目中的神,是員工工作的直接指揮者,所以自己的業務能力要很強,當然也包含熟悉流程,基層主管不按照流程辦事會讓下面的兄弟們事倍功半,而且還有可能把兄弟們推到坑里。


  給兄弟們發揮的空間


  不一定要事必躬親,見客戶、打項目、寫材料兄弟們能做的放手讓兄弟們做,主管要把好關,做好審核就行了,大樹底下不長草,你什么都自己做了,兄弟們就成長的慢,同時在項目成功時也沒有那種強烈的自豪感。


  給兄弟們露臉的機會


  跟上層領導匯報,如果沒有特別不方便最好帶著下面相關的兄弟,會議開始前最好跟領導介紹一下下面的兄弟,給他們露臉的機會。當然如果上層領導開明,你也可以偶爾讓兄弟們匯報,你來做補充。


  幫兄弟們解決問題,不要只罵不給解決方案


  很多進入公司的人不是不會做事,而是不熟悉公司的流程,基層主管經常帶不同的新員工,一個問題可能被問了很多遍,耐心喪失罵下屬幾句也可以理解,但是不要罵完就算了,要給他們解決方案,別只說NO,不說HOW。


  能爭取的就盡量爭取,可能主管覺得不是什么大錢或者不是什么大的榮譽,但是對兄弟們來說可能意義就很不一樣了。


  4.少開會,盡量開小會


  沒事別天天開會,還沒事經常務虛,搞的自己跟哲學家一樣,高談闊論一番散場,沒有結論沒有執行沒有跟蹤,過兩天再接著開,開會可能是你的最重要的工作我們理解,但是領導也得考慮下下面的人還要干活呢,有事最好把相關的幾個人找來直接溝通達成一致就行了。


  只給方向,別指點細節


  說的難聽點,到了這個級別的領導大部分也不懂流程、技術等細節了,所以別1234的告訴下面怎么干,你可能正在好心辦壞事的給別人指一條在我司壓根走不通的路。告訴下面人方向和目標,剩下的讓基層主管帶領兄弟們去干,你來監督結果就行了。


  放權管理


  選擇好下面的基層主管就要給他放權,比如權簽啊,審批啊什么的,基層主管沒有權利在下面兄弟那里就沒有威望,自己也沒有被認同感。


  別當著下屬的面互斗,別逼下面的人站隊


  公司有些領導貌似喜歡平衡管理法,大領導給下面找兩個互掐的人放在類似的崗位,然后在互斗中左右逢源,安享太平!俺鹾眉氀,宮中多餓死”,你們為了大領導的愛好斗來斗去我們不反對,這種管理方法我個人感覺還真能激發團隊活力,但是能不能把這種爭斗到中層主管就截止,或者睿智的做到斗而不破?別當著基層主管和員工的面撕逼,如公開的大會上當著與會所有人的面罵另一個領導,也不要逼下面的人站隊,一旦形成山頭或者嚴重對立了,團隊效率就會低很多很多。

文章熱詞: 華為管理專題; ·華為管理

作者:不詳;上傳用戶:minghao;上傳時間:2016-6-11;來源:管理智慧


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